Представьте: вы съездили на стажировку / прошли обучение, после которого вернулись на работу окрыленным и одухотворенным, с желанием поделиться своим драйвом и вдохновением с коллегами. Но команда встретила ваши идеи «с холодным взглядом и палкой в руках».
Как внедрять изменения в команде, если она не готова к переменам? Как не растерять запал самому? И как не стать провокатором конфликтом в команде?
Материал специально для музейного сообщества написан партнером рубрики #ПсихологическоеПросвещениеМРС Юлией Тертышной – executive-коучем, супервизором коучей, коуч-мастером. Основателем Института Человека, лидером программы ТрансформациЯ. Советником Сбер Private по медиации. Телеграм-канал «Юлия Тертышная ТрансформациЯ»
Правило №1 — Сохраните внутренний запал и драйв.
Самая важная задача — это сохранить ваш трансформационный заряд внутри. И раз он начал активно пульсировать, генератор включился, то у вас действительно есть шанс сдвинуть какие-то «устаревшие и отжившие плиты» на рабочем месте. Но вам будет трудно реализовать это в одиночку.
Изменения в какой-то мере неизбежно ведут нас в неизвестное, последствия которых мы не можем предсказать. Это с большой вероятностью вызывает в нас сомнения и тревогу. Так, любая крупная перемена внутри системы предполагает изменения в существующих отношениях/структуре/культуре — тот самый «неизвестный элемент». Поэтому пытаясь внедрить изменения самостоятельно, с точки зрения групповой динамики* вы можете либо сломаться под внешним давлением команды, либо окажетесь в оппозиции к ней, будто трансформация никому не нужна. Но это не совсем так — вы просто не учли фактор «группы как целого», явные и скрытые процессы в ней, которым нужно время, чтобы развернуться в ответ на вашу инициативу.
Нужно учитывать, что у группы есть собственная динамика, собственный разум, который так же реален, как и разум отдельного человека (*Подробнее можно почитать в книге Лайонела Стэйпли «Личность и групповая динамика»).
Правило №2 — Поиск ресурсов. Найдите соратников.
20 % людей любят изменения.
20 % — это настоящие «консервы».
- Поэтому направьте вашу трансформационную стрелу на первую группу людей — на тех, кто на той же волне, у кого горит глаз и кто готов «сесть в вашу лодку и плыть к новым берегам вместе с вами».
- Кто из вышестоящих персон в корпоративной иерархии (назовем их — «власть») может/готов поддержать вас? Или хотя бы не мешать? — это тоже ваш ресурс на пути внедрения изменений.
О чем важно помнить
- Не пытаться переубедить тех, кто находится в оппозиции. Скорее всего, по своей природе эти люди — консерваторы, то есть занимают противоположный полюс изменений, а именно — стабильность. Возможно, они никогда не признают вас, поэтому с вашей стороны будет большой ошибкой растрачивать свои силы, свою энергию на них.
- Трансформация — это сложный процесс, поэтому не питайте себя иллюзией, что все пойдет легко и быстро. Иначе вы быстро выгорите, и никаких изменений не произойдет. Поэтому у вашей команды соратников должна быть длинная воля и готовность проходить через возможные сложности плечом к плечу.
Как коуч я постоянно поддерживаю людей — инициаторов изменений, и как ваш самый преданный болельщик я поддерживаю и вас, если сегодня вы находить в этой трансформационной точке!
